现在🗙🜆员工的工作表现，已经逐渐从上级评价改成了系统评价，这一点尤为🙥关键，让很多员工并不需要完全看上级领导的脸色行事。
当然，没事得罪领导也没有必要，领导在任务分配的过程中，还是具有一定的主动权，如果分配的任务技术含量♶低或者不够充分，会影响员工的考核。
不过这种情况也有防患措施📒🚕📎，那就是任何任务的分配，都需要经过🈗⚃🎱智🙭🍨能化系统的评估，明显不合理的分配，系统会给出警告提示。
虽然不会驳回分配方案，但是这个警告会一直存在，如果员工投诉或者任务完成过程中出现问题，领导就要接🄡受质询，甚⛚至会承担处分。
在叶子书看来，最理想的企业经营，就是每个人都只需要完成分🌁内的工作就可以，不用刻意去处理复杂的人际关系，考核成绩☃和晋升机会🏞🛉🚣，完全看工作成绩。
这对于很多不善沟通交⚱🕉流，但是本职工作特别出🜴🆛色的人来说，简直就是福音，让他们感觉待在这🞴😔🁇样的公司，工作非常顺心。
以👾🎢💳前的人工智能技术，还只是擅长处理逻辑性问题，对于很多人类行为并不一定理解，能够参与企业管理的程度非常有限。
但是自从叶子🗫书给人工智能配上了人类情感模拟模块之后，人工智能不仅能够处理逻辑性问题，🞴😔🁇还能理解人类行为方式。
处理逻辑性问题就是我们常说的智商，而处理人🜴🆛类行为问题，就是我们常说的情🔦🂳商，两者结合，让人工智能有了脱胎换骨的变化。
如果只有智商的话，人类有很多种办法来欺骗人工智🄣⛃🗫能，让原本看上去很严📭🞆👷谨的流程和规则，变得漏洞百出。
但是拥有了情商，人类的一些小伎俩根本就无法做到绕开人工智🌁能🈗⚃🎱的监管，让很多企业经营活动都变得规范起来。
特别是处理人际关系的职位和部门，例如宣传🝦部、市场部、行政部等等，以📭🞆👷前是很难使用人工智能来量化他们的工作能力、任务量和工作成绩。
只能笼统地从工作结果⚱🕉来考核，这样🝼🐠🁓其实是不公平的，有些成绩的取得，并不是员工本身的能力有多强，或者是工作多么卓有成效，有可能是运气，有可能是其他原因。
现👾🎢💳在改用人工智能监管，情况有了一些变化，不再单纯唯结果论，而是会有一个综合评估，只不过🅀🃡结果所占的比例依然很大。
虽然叶子书觉得唯结果论并不是一件好事，容易让公司员工处理问题的时候不择手段，有可能会影响公司形象或♶者带来严重的社会负面影响。
但是企业毕竟是以经营利益为目标，完全抛开结果谈🄣⛃🗫过程肯定也是不行的，如果真🗰这么做，🁆🃟企业经营会越来越不行。
所以才会有这种稍微平衡一些的考核评估方法，除非真有员工一直运气背，不🅉🄰管努力做什么，结果往往事与愿违，那就真的没办法了。
企业管理制度的建立，⚱🕉肯定是照顾大多数人，个例的出现虽然值得同情，但是不可能因为个例而改变企业管理制度。
当然，叶子书不认为这样的管理模式就是完美的，因为世界上根本就没有完美🅉🄰的东西，有瑕疵才有进步的空间，“完美”就意味着停滞不前。
这样的考核制度和管理模式，不仅员工感觉身心轻松，就连管理者也感觉工作量也大幅减少，不用每天处理那么多🛣琐🜌🀱🀥碎且意义不大的事🝟情。
让管理者有更多的时间思考部门发展规📻划问题，让更多高层能够思考企业战略性问题，反而让企业发展会更好。